עבודת צוות

בהתפתחות של צוות השלב הראשון הוא שלב של :

הקמה
נורמות
ביצוע
סיעור

בשלב הדעיכה והפירוק של הצוות מתקיים:

האצלה
סיוע
אמון
תחושה טובה ביחס להישגים

על פי מודל החסמים להתפתחות קבוצה, המשוכה, הגורם המונע את האשליה מאופיין כ:

בשמירה על רוח הקבוצה מלוכדת ואינטימית
בפיתוח הסכמות עם המנהיגות ונורמות מקובלות
בלא לאבד את היחד הקבוצתי
בניצול הלכידות לפתרון בעיות

"קל לשבור מקל אכילה בודד אבל לשמור צרור שלם זה קשה" הוא משפט שמשמעו:

שליחיד בודד
שעבודת צוות היא יעילה
ככל שמטרת הצוות פחות ברורה, כך הפרט הבודד יצליח יותר בפתרון המשימה
שחברי צוות מאוגדים מסוגלים להתמודד עם קושי ולא ניתן להרוס אותו

ההבדל בין צוות לא בוגר לבין צוות במיטבו הוא:

בצוות לא בוגר מערכת היחסים בין העמיים מעמיקה לעומת שטחית בצוות במיטבו
בקבוצה לא בוגרת קיים פיתוח עצמי לעומת חוסר בפיקוח עצמי בקבוצה במיטבה
הדימוי העצמי של צוות לא בוגר הוא של שותפים לעשיה לעומת כפופים בצוות במיטבו
צוות לא בוגר תלוי במנהל הצוות בעוד שצוות במיטבו לא תלוי במנהל

כאשר יחיד מצטרף לצוות הוא :

ישקיע במיטבו אם לא מובטחת לו השתלבות מלאה
הוא ישקיע רק אם תובטח לו תמורה חומרית
עליו לתפקד מייד ברמה המקסימלית המקובלת על ידי הצוות
הוא מביא עימו יעדים אישיים שלא תמיד תואמים את יעדי הצוות המוצהרים

גישת "יחסי תפקיד" לזיקת היחיד לקבוצה מעוצבת

כשהסתגלות הדדית המבוססת על זרימת מידע מהקבוצה אל היחיד
כחליפין כלכלי של תועלות
באמצעות תפקידו הפורמלי
על ידי הבהרת הדרישות המשימתיות מן היחיד להתמודד עם המשימות האלו

עזיבת הצוות היא התנהגות:

מבוססת על פסיביות בונה
מבוססת על אקטיביות בונה
מבוססת על התפיסה שהחלמה ביחסים לא אפשרית
על אקטיביות לא בונה

צוות משימתי בחירום מתפקד על בסיס:

אמונה שהצוות לא יתפרק לעולם
מחויבות רגשית טוטאלית לארגון
חוסר שביעות רצון מתפקוד הצוות
מחויבות שכלתנית טוטאלית לארגון

"הבסיס לתפקוד מיטבי של צוות " הוא:

יחסי אנוש
מקצועיות
תקשורת
גאוות יחידה

מה שגורם לכל איש צוות לפעול הוא:

הרגש
המוטיבציה
המקצועיות
התבונה

הביטוי המרכזי להתקשרות הפרט או היחיד לצוות הוא:

מחויבות לארגון
הזדהות עם הארגון
תרומה לארגון
נוכחות בארגון

מסוגלות עצמית היא תכונה:

מילולית
גנטית
נרכשת
רגשית

תפיסת המסוגלות הצוותית נובעת מ:

תלות הדדית
מורל נמוך
קונפליקטים
פריון המון

המאפיין הבולט ביותר בשינוי ארגוני בצוות הוא:

שינוי מבני
שינוי יעודי
שינוי טכנולוגי
שינוי אנושי

הסיבה העיקרית לכשלון השינוי הוא:

חשש מרמת מסוגלות נמוכה
לחץ קבוצתי
חשש מאיבוד שליטה
חוסר ודאות

תופעת "חשיבת היחד" בצוות נובעת מ:

לכידות וקונפורמיות
נהלים שיטתיים לחקר והערכה
מנהיגות מכילה
הקשבת הצוות למומחים חיצוניים

כדי להימנע מחשיבת יחד רצוי:

למנות פרקליט שטן
להקפיד על צוות אחד ומומחה בתחומו
להימנע מחוות דעת חיצונית
שמנהיג הקבוצה יביע דעתו בתחילת הדיון

ברגעים של סיום פרויקט צוותי :

לא מתכוננים לפתרונות חלופיים
מושקעת מחשבה לסיומו המוצלח
אין לקיחה בחשבון את הבלתי צפוי
אין חיפוש הזדמנויות בלב המשבר

האסון בהאיטי מלמד ש:

המנהיג כריזמטי
שיש תמיד מקום ללמוד על הובלת אנשים
בעל הדרגה הוא בעל המאה
שנדרש להציג סטנדרטים מספקים ולא אופטימליים לביצוע במצבי אסון